Cem Kılıç

Aynı anda veya çalışma sürelerini bölerek farklı işverenlere yönelik çalışma giderek yaygınlaştı. Çoğunlukla ekonomik gerekçelerle olsa da kişilerin farklı uzmanlık alanlarında faaliyet gösterme isteği de bunda etkili oluyor. Fakat bu tür aynı anda yapılan işlerde hem işlerin niteliği, hem de diğer işverene zarar verici hareketler konusunda dikkatli olmak gerekiyor.

İşçilerin aynı anda birden fazla işverene bağlı olarak çalışmaları anayasal çalışma özgürlüğünün bir uzantısı olarak yasaklanabilir bir durum değildir. Bu nedenle işverenlerin başka işte çalışmayı yasaklayan hükümleri kural olarak geçersizdir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi’nin yakın tarihli verdiği bir kararda da bu durum, “iş sözleşmesindeki düzenlemenin usul ve yasaya hukukun genel prensiplerine uygun olup olmadığının değerlendirilmesinin gerektiği, işçinin yasal sınırlar içinde iş ilişkisine girmesine engelleyen sözleşme hükümlerinin kural olarak Anayasa’nın çalışma hakkı ve özgürlüğünü düzenleyen

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından birkaç gün önce yayımlanan İklim Değişirken İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması başlıklı rapora göre, dünya çapındaki işçilerin yüzde 70’i iklim değişikliği kaynaklı iç içe geçmiş ciddi sağlık tehlikeleriyle karşı karşıya.

ILO raporuna göre, küresel düzeyde her on işçiden yedisi, iklim değişikliğine bağlı sağlık tehlikelerine maruz kalma riski altında. Dahası, mevcut iş sağlığı ve güvenliği (İSG) önlemlerinin bu yeni risklere karşı koruma sağlamakta yetersiz kalıyor.

ILO tahminlerine göre, dünya çapındaki toplam 3.4 milyar işçiden 2.4 milyardan fazlası çalışırken bir noktada aşırı sıcağa maruz kalabiliyor. Aşırı sıcaklığa maruz kalma riski taşıyan küresel işgücü oranının 2000 yılından bu yana yüzde 65.5’ten yüzde 70.9’a yükseldiği görülüyor.

Küresel İSG korumaları, iklim değişikliğinden kaynaklanan gelişen risklere ayak uydurmakta zorlanıyor ve bu da ne yazık ki işçi ölümleri ve hastalıklarıyla

Sigortalı olarak çalışan bir kişinin ölümü sonrası geride kalanlara ölüm aylığı bağlanır. Ölüm aylığı bağlanması için sigortalının belirli bir süre prim ödemiş olması gerekir. Ölen eşten dolayı maaş alan dul eş yeniden evleninceye kadar aylık almaya devam edebilir. Ancak bir eş iki eşinden birden ölüm aylığı alamaz.

Sigortalı bir kişinin vefatı halinde geride kalanlara ölüm aylığı bağlanabilmesi için en temel şart prim ödeme süresidir. Buna göre vefat eden kişi adına ölüm tarihi itibarıyla en az 5 yıl prim ödenmiş ise geride kalanlara ölüm aylığı bağlanır. 5 yıldan az primi olan kişinin vefatı halinde ise geride kalanlara aylık bağlanmaz. Diğer yandan vefat eden kişi 4/a’lı yani eski adıyla SSK’lı ise, bu durumda borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı olup toplam 900 gün uzun vadeli sigorta kollarına prim ödenmiş olması halinde de geride kalanlara ölüm aylığı bağlanabilir.

Kimler alabilir?

Ölüm aylığı geride kalan eş, çocuk, anne babaya bağlanabilir. Ancak bu kişilerin

Çalışma hayatında bazı iş kolları için, çalışma koşulları ve hakları cephesinden bakıldığında farklı uygulamalar geçerli oluyor. Denizcilikte yer alan gemiadamları da bu sınıfta yer alıyor. Deniz İş Kanunu kapsamında olan gemi adamlarının iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde birikmiş yıllık izin haklarının ücretlerini alıp alamayacakları yakın zamana kadar tartışma konusu idi. Anayasa Mahkemesi’nin verdiği bir kararlar tartışma doğuran hüküm iptal edildi.

Aşçı garson, hemşire…

Kaptan, zabit ve tayfalara “gemiadamı” deniyor. Ve Yargıtay’a göre; “Gemiadamının mutlaka geminin işletilmesi veya teknik sevk ve idaresinde yer alması şart değildir. Aşçı, garson, doktor ve hemşire gibi gemide çalışan diğer kimseler ise mürettebat niteliği taşımayan gemiadamlarıdır. Bu kimselere gemiadamı sıfatı kazandıran husus iş sözleşmesi ile gemide istihdam edilmiş olmalarıdır.”

Birikmiş izin konusu

Gemiadamlarının da kural olarak birikmiş yıllık izin haklarına ait ücretleri, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde talep etme hakları vardı. Fakat Kanundaki ilgili

Günden güne, bilgi ve iletişim teknolojilerinin hem günlük yaşamda, hem de iş dünyasında giderek daha önemli hale gelmesi, yenilik ve buluşlara biçilen değeri artırıyor. Bu bağlamda, özellikle yüksek katma değerli bilgi iletişim teknolojileri gibi sektörlerde, nitelikli işgücü tarafından geliştirilen ve işverenin kârlılık düzeyini önemli ölçüde etkileyen buluşların bedelinin ödenmesi konusu hem işçi, hem de işveren için hayati önem taşıyor.

2017’de yürürlüğe giren Çalışan Buluşlarına, Yükseköğretim Kurumlarında Gerçekleştirilen Buluşlara ve Kamu Destekli Projelerde Ortaya Çıkan Buluşlara Dair Yönetmelik ile buluşlar için çalışanlara ödenmesi gereken bedelden uyuşmazlık durumunda başvurulacak hukuki süreçlere kadar tüm konular düzenlenmiş durumda. Çalışma hayatında hangi unsurların buluş olarak değerlendirileceği ilk akla gelen soru.

Sınai Mülkiyet Kanunu’na göre hizmet buluşu, çalışanın bir işletme ya da kamu idaresinde

Çalışanlar açısından gündem, yaz ayları ile birlikte yıllık izin olmaya başlar. Bu yıl da Ramazan Bayramı ve sonrasında izin planlamaları yapılmaya başlandı. Çalışma hayatında gündem yıllık izin haline gelmişken yıllık izinle ilgili bilinmesi gerekenleri hatırlatmak istedim.

Kimin kaç gün izni var?

Yıllık ücretli izin, bir tam yıl aynı işverene bağlı çalışmanın karşılığında elde edilen bir hak. Yıllık ücretli izin süresi de işçinin kıdemi arttıkça artıyor. Aynı işverene bağlı olarak bir yıldan beş yıla kadar çalışan işçilere 14 günden, beş yıl ve daha fazla, on beş yıldan az çalışanlara 20 günden, on beş yıldan fazla çalışanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemiyor. Bunun dışında 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere kıdemlerine bakılmaksızın en az 20 gün yıllık ücretli izin verilmek zorunda.

Bazı işçilerin yıllık izinlerini kullanmaktan imtina ettiklerini ve yıllık izinleri karşılığındaki ücretlerini işverenden talep ettiklerini görüyoruz. Yıllık

İşten ayrıldıktan sonra ileri pozisyonlarda tekrar aynı işyerinde çalışmanın giderek arttığına dikkat çektiğimiz dünkü yazımızda bir işyerinde aralıklı çalışmada kıdem tazminatının durumunu incelemiştik.

Aynı işverenin yanında aralıklı çalışma halinde gündeme gelen ikinci bir soru da yıllık izin hakkının hangi süreye göre belirleneceğidir.

İş Kanunu aynı işverenin yanında geçen aralıklı sürelerin bir bütün olarak dikkate alınacağını ifade etmektedir.

Yargıtay eski tarihli kararlarında daha önce kıdem tazminatı ödenen sürelerin tasfiye edildiğini, bu nedenle yıllık izin hakkında dikkate alınmayacağını belirtmiştir. Yeni tarihli kararlarında ise aralıklı çalışmada yıllık izin hakkının kıdem tazminatının ödenmiş olmasına bağlı olmadığını isabetli olarak belirtmiş, kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile aynı işverenin yanında daha önce çalışılan sürelerin yıllık izne hak kazanma ve hak kazanılan sürenin tespiti konusunda dikkate alınacağını vurgulamıştır.

Bununla birlikte aynı işverenin yanında daha önce çalışılan sürenin yıllık izin hakları

Yeni neslin işyeri değişikliğine bakışının olumlu olduğu bilinen bir gerçek. Tek işverene bağlı ve sürekli devam eden eski çalışma ilişkilerinin yerini aynı zamanda birden fazla işverene bağlı çalışma veya aralıklı farklı işlerde çalışma alıyor.

Hatta işten ayrıldıktan sonra ileri pozisyonlarda tekrar aynı işyerinde çalışma giderek artmış durumda. İş mevzuatımızdaki birçok hak da işveren bazlı belirlendiği için, işveren değişiklikleri hakları sıfırlıyor. Çalışanların işveren değişikliğinde kıdeme bağlı hakların ve önceki işveren nezdinde doğmuş hakların ne olacağı sorusunu beraberinde getiriyor.

Farklı işverenler yanında çalışma kural olarak kıdeme bağlı hakların sıfırlanması anlamına geliyor.

İşçi bir işverenin işyerinden başka işverenin işyerine geçtiğinde çalışma süresi baştan başlıyor, kıdem tazminatına esas süre yeni işe girdiği tarihten itibaren işliyor, ihbar tazminatına ve yıllık izne esas süre yeni tarihe göre hesaplanıyor. Bunun iki istisnası bulunuyor. İlki işyerinin devri, ikincisi ise iş sözleşmesinin devri.

İşyerinin devrinde, işverenin çalışandan